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面接一発アウトの典型例!前役職をキャリアと勘違いする2つの失敗パターン

面接失敗■中途採用担当が見る面接のポイント
■中途採用担当が見る面接のポイント
この記事は約7分で読めます。

昨日、テレ朝系列の番組「羽鳥慎一モーニングショー」で、普通の常識では考えられない”面接の返答の仕方!”について議論されていましたね。

面接応募者の言い分:
前職で部長職をやっていたので部長で採用してもらいたい!

いきなりですか?・・・おもしろい方もいるんですね。よっぽど自分に自信があるのでしょう。ある意味こういった方は、今の時代貴重な存在なのかも知れません。(笑)

”面接終盤に企業側から聞かれた要望!”での回答であれば、自己主張することはある意味大事なことなのですから、これもこれで”あり”なのかな?とは思います。

が、事はそうではない!

”あなたのスキルは我が社でどう生かせるのか?”の企業側の質問に対し、”いや前職が部長職だったので同ランクの部長採用をお願いしたい!”と訳わからん主張をしているわけだ。

コメンテーターの玉川徹さんがこれにめちゃくちゃ文句言ってましたね。(笑)

まー世の中にはこういう方もいるんだなぁと思う反面、まだこういった面接しかできない昭和堅気の人もいるんだ!と見ていたのがこの記事を書くキッカケです。

最初に話しますが、前役職は関係ない、見る点はできる人かできない人か!です。

今回のお題は、中途採用担当者との面接で絶対にやってはいけない”アホか!”と思わせる言動と行動について、同じ中途採用担当者としての採用目線でお話しします。

現役部長職が転職面接で絶対に落とされる2つのパターン!

最初この番組を見たときに思わず”釣りか?”って思いましたよ。(笑)

こういった発言をされている方を見てると、まず誰でも”本気で転職する気はあるのか!”と思いますよね。理由はどうあれ舐めてる!いきなりこれはないだろう・・・

その昭和堅気の勇気には敬意を払いますが、本来のやり方ではないですよね。

面接での発言

採用側に面と向かって”部長職に就きたい!”と要望しているわけですから、年齢的には40歳後半から50~60歳前後の方でしょうかね。

年齢的にも今世間を賑わしている早期希望退職者募集に応じた方か、単にリストラされた方、はたまた出世路線から外れた方の謀反かも知れませんね。

こういった風に人を想像するのは余計なお世話ですが、これでも一応私は中途採用担当者を兼務でやっている身ですから、やはりこういった話題には興味をそそられます。

中途採用担当者の立場から、”こういった発言を面接序盤で言える方ってどんな方だろう?”と考えると、私の中ではある2つのケースが頭に浮かびました。

典型的なダメパターンです。

仕事をこなすだけの名ばかり部長職で部下を育てられない応募者

これは中途採用面接の場で明らかになることですが、こういった方は確かにキャリアとビジネススキルは持っているでしょうが、部長職には仕事の能力だけでは図られない”管理!”という人を動かす別の能力が必要になります。

部長たる要職に適した方なのかどうか!を面接の場で判断するには、以下の2点を聞けば十分です。

面接官
面接官

今のあなたキャリア形成はどのような形で成し遂げられて、どういった形で今のポジションに就いているのですか?

応募者
応募者

会社は利益最優先ですから、業務管理を洗い直し、無駄を排除するやり方を実践し、それが認められて今の要職に就いています。

面接官
面接官

その際にあなたの取った最良の方法はどんなことだったのでしょう?それに対して部下の反応はいかがなものだったでしょう。またあなた自身、手を動かしましたか?

応募者
応募者

最良の方法は部下の業務負担を軽減させるために、私自らが下請け企業をうまくコントロールしたことです。もちろん自ら手を動かしたことが功を奏して目標を達成しています。

・・・この2つの質問だけで、この方が前職でどういったやり方で業務を進めてきたかが分かります。

一見、部下思いの良い上司に見えますが、中途採用担当者から見れば、これは回答としてはあまり良いものではありません。

まずこういった動きをする方は、部下を本気で育てていませんよね。ただ目先の数字を追い掛けている人です。

下請け企業をうまくコントロールするのは部下の役目です。

部長自ら業務を先導するのは当たり前!ただやっていることは目標を達成することだけ!の行動ですから、まずこの上司の元では部下は育たないはずです。

部下にしても力仕事だけを与えられて、責任あるマネジメント業務には携われない!ってところですよね。

慎一郎
慎一郎

まず有能な部長職なら、社員をどうやって育てるか!どこで力を発揮させるか!に着眼するはずです。

部長職なら会社の今後を見据えて、OJTの一環として部下に業務を任せて、自身、サポート役に転じ、責任は自分が取る!とするのが本来の姿です。

数字の力(売上高)は必要ですが、それだけでは部長職は務まらないし、部長職は部下を育ててナンボですから。

会社の将来を見据えていない個人プレーだけ得た数字は一時的なもの!他の人(応募先)にその功績は認めてはもらえません。

数字を追いかける方ならどこにでもいますし、もし部長職を採用するなら、見るポイントは会社の将来を見据えて部下を育てられる”マネジメント能力がある人かない人か!”です。

前職役職が自分のキャリアのすべてだと勘違いしている応募者

今回の朝の放送で論議されたのはこういった方でしょうね。役職に溺れるってやつです。

面接の現場では何度も経験していますが、こういった前職立場を全面にアピールしてくる応募者にはある2つの特徴があります。

・自分のビジネススキルの古さを認識していない!←部下まかせ
・自分でアピールできるほどのマネジメント能力はない!←能力不足

その証拠に、面接の場でちょっと実務内容について尋ねると、まず説明する内容が古いし、回答の内容もしどろもどろですから、”こいつ何もしとらん!”ってなるわけです。

慎一郎
慎一郎

さすがに”分かりません!”とは答えないですけどね。

こういった方の大きな勘違いは、前職の立場と自分のキャリアスキルを切り離して考えていないところです。

前職歴はあくまでマネジメント能力を見て、一番見るところはキャリアスキルです。

私の業界(設計)で例えるなら、自分では手を動かさず、仕事を部下や下請け業者に丸投げパターンで、そのくせ結果だけを求める方ですよね。

そういった人に就いている部下はかわいそうです。

能力はないにしても人事考課の良し悪しは部長が握っていますから、部下の労力や精神的負担はハンパないでしょう。

だから転職人口が増えるんですよ!

今の求人企業はバカではない。見るところはしっかり見ている!

上で挙げた2パターンしかできない昭和堅気の方の勘違いはまだまだ続きます。

分かっていないんですよね。このやり方が通じる時代はもうとっくの昔に終わっていることに気付いていないんですよ。

こういったやり方しかできない方が、早期希望退職者募集の対象にされたり、リストラ候補になっているわけです。

”前職が前職が!”と言い張る方を採用する企業なんて、今どきあるんでしょうかね。少なくとも私の会社ではヘッドハンティング採用以外あり得ません。

ヘッドハンティング採用は、キャリアリサーチとリファレンスチェックが採用ベースとなって、部長職や執行役員で迎えることを前提に面接しますから。

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面接一発アウトの典型例!(まとめ)

面接は中途採用担当者と面接者の1問1答が基本です。何も構える必要はありません。

企業側主導で対等に受け答えが行われますから、面接の前段では余計なことは答えず、聞かれたことだけを簡潔丁寧に説明すれば良いだけです。

何もむずかしい話ではありませんよね。

そこで話に割り込んで、”前職が!前職が!”と来られると、中途採用担当者も人ですから”ムカッ!”としますし、分別のない方!と見られてしまいます。

前職では何を?と聞かれたらその段階で答えれば良いだけですし、自分の自慢話ほど相手が聞いてつまらないものはないわけですから、まずは聞かれた趣旨を理解して正確に答えるのが基本です。

自己アピールするタイミングは、中途採用担当者は質問リストを持っていますから、必ず要所要所で深く聞かれますので、そのタイミングでお話しください。

話しぶりは、”補足しますが、私がこういった業務に就いたときは・・・”みたいな感じで、長々と話さず、相手の目を見て話すことです。

それに企業側は面接終盤に必ず、”何か付け加えたいことはありますか?”と聞かれますから、そこからが自己アピール本番の始まりです。

今回の話で”絶対に落とされる2つのパターン!”をお話ししましたが、私としては良くも悪くも、この落とされる2パターンの中間くらいの人で、業務に長けて時代の先を読む力のある方が理想です。

口は災いの元!面接は一言失言すればそこで終わりです。

逆質問や想定返答は自分であれこれ考えるより、面接本を参考にした方が効率的です。

§:この記事を書いた人!
shinichiro・著者・職業:慎一郎 40代現役理系技術エンジニア @shinichiro_tw
・業種経歴:不動産・インフラ系総合開発コンサルタント会社等
・転職回数3回:5年、8年、5年勤務した後、現在4社目理系企業へ!
本業の設計計画業務を行う傍ら、全然関係のない中途採用応募者の書類審査と面接を担当。このブログで中途採用現場の裏事情と転職にタメになる記事を執筆中です。

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