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退職時に分かる会社の表と裏の隠れた行動|必要な人材か否かの判断材料

■退職の自由と人道的な退職の進め方
この記事は約9分で読めます。

昨日のTV番組で、新卒社員が勤めている会社を最初に退職したい!と思い始める時期が、”入社4年目に集中する!”という話が取り上げられていましたね。

そんなこと分かり切った話ですが、転職したい思いの中で退職を踏み止まる社員が約6割、残りの社員はすぐさまリクナビNEXTとかDODA(デューダ)などの転職サイトを経て他の会社に転職しているそうです。

踏み止まった理由の中で一番多かったのが、「上司による引き止め」によるものがほとんどだそうです。(ここには会社側の表と裏の事情があります)

この入社4年という数字はたぶん正しい数字ですね。かく言う私も新卒4年目にして転職を考え始め、結局新卒で入社した準大手企業を5年間勤めた後に退職しましたから、今も昔もこの4年目にして思うことはそんなに変わりはないのでしょう。

今回のお題は、この上司による”引き止め!”について、私が退職時に感じたことを踏まえて、その表と隠された裏の話についてお話します。

会社が4年目の社員に期待しているものと捨てているもの!

新卒4年目というと、多くの方は25~26歳のフレッシュな時期!
この時期は今まで会社が新卒社員を稼げるようにするために、教育人件費を投じてきて、やっと使えるようになったかならないかの時期に当たります。

社員教育

1日でも早く社員が稼げるようになって欲しいのは、会社も統括する上司も同じです。

会社からすれば売り上げが上がるし、上司からすれば立場的にある意味、社員育成に成功した証でもあり、会社に対して自分(上司)の評価が上がるからです。

なんとも保守的ですよね~会社って。

会社側が入社4年目の社員に向ける期待の目!

表向きの話にはなりますが、これはどこの会社でも同じ!
会社側が入社4年目の社員に対して期待することと、それが成功して現実に見え始めるものはこんな感じです。

・今までの3年間で新卒社員に投資してきたものが形に表れているかどうか
・小さいプロジェクトでも任せられるようになったかどうか
・将来的に会社の一端を担えるかどうか
・部下を持たせても教育・育成ができるかどうか

いい意味で言えば、それだけ企業は入社3年後の新卒社員の成長を待ち望んでいるわけですし、それを1日でも早く実現したいわけです。

もっとも、これは”できすぎ君”がいて成り立つ話ですが、新卒採用で豊作の年もあれば不作の年もあるでしょう。

ここで厳しいのが、その不作の年に入社した評価されない社員の裏には、また違ったものが隠れているってことです。

それは会社目線・評価での、将来的に”使えるか使えないか!”の社員の”選りすぐり!”です。

新卒社員全員が会社に認められているわけではない現実!

ちょっとゲスなことを書きます。
上から目線での発言で申し訳ないのですが、こういったことはどこの会社でもやっていることでしょうから、今まで3回転職した経験のある私目線から正直に意見を述べます。

会社目線としては、上で挙げた4つすべてが同時期入社の新卒社員に向けられているわけではありませんし、あなたに向けて会社がどう評価しているかは、もうこの入社4年目の時期にはほとんど決まっています

能力評価

ちょうどこの4年目の時期って、会社側にはもうすでに新卒4年目社員の”力量!”や”今後の伸びしろ!”が分かっている頃です。

つまり、会社には”こいつは将来トップを背負える!”とか、”こいつはただ仕事をこなすだけの歯車!”といったものがもう振り分けられていて、今後の人事のやり方、出世もこの評価から粗方決められていると思います。

慎一郎
慎一郎

実際に大卒だった私も4年目に路線から外され、大学院卒たけが評価されて事業本部で活躍していましたからね。ただあいつらも馬鹿です。賢いとはとても思えないですよ。(院卒という名ばかりのものです)

これは私が思うことですが、「実力主義」は昔の年功序列の時代とは違って、会社運営としてはある意味、今の時代正しいやり方ですが、それが会社自身が首を絞めているかが分かっていません。

会社側はこれが原因で社員が退職の意向を示しても、”何で辞めるんだ?”くらいにしか考えていないでしょう。

今の世の中、こんなに転職希望者で溢れ返っているのは、そういった会社側による社員への目に余る差別化によるものが大半です。誰だっておもしろくはないでしょう。

これが社会の縮図だ!と言ってしまえば身も蓋もありませんが、会社自体どんなに痛い目にあってもこの考えを改める企業なんてほとんどありません。

社員の退職を慰留させるための会社の偽りの本音!

退職希望者が現れても、企業側は退職予定社員の労働力損失を最小限に留めるために、ほとんどの場合、社員の退職引き止めに走ります。

よっぽど使えない!ミスキャスト!素行不良!組織に馴染めない!なら話は別ですが、普通は会社側に退職の際には留意されるはずです。

冒頭で、”社員の実力は3年後に分かる!”みたいなことを書いていますが、この3年間は会社にとって”投資!”なわけで、先々の出世はないものの、せっかく使えるようになった社員をみすみす手放したくはないわけです。

会社の将来構想からは外れているものの、給料に見合った仕事をさせればいい!という考えと、次の中途採用者を探すのが大変だからという思惑です。

それに会社側も、退職者に代わる補充人員をすぐに宛がうために、かなりの出費が必要になります。(これが今の私が兼務している”中途採用担当者”としての立場です)

・新しい人材の確保、即戦力の確保までの社員の負担増
・転職サイト等、中途採用者を入社させるための費用その他
・1から社員を教育するための投資などの費用と負担

それらを総合して考えると、会社構想から外れた社員でも、辞めさせることの損失の方が大きいことを知っているからこそ、引き止めに掛かるわけです。

結局、面倒くささとお金が指標になっているわけです。

慎一郎
慎一郎

そういう理由で慰留されたらもう「社畜」まっしぐらだよなぁ。私が新卒で入社した準大手企業は正にこれでしたけど。

 

退職の意向を固めた時の会社の姿勢|説得と引き止めの違い!

冒頭で書いていますが、退職の意向を示した段階で、6割の方が会社からの「上司による引き止め」で会社に残る選択をしています。

ただ現実は、継続意思を示してから数ヵ月後にはまた新たに退職を考えはじめて、結局転職サイトを賑わしているのが実情です。

転職サイト

その理由は社員自身が上で挙げた、”会社構想に外れた社員でも辞めさせることの損失の方が大きい!”というのが会社の思惑として分かっていることと、「引き止め」で会社から社員自らが”評価されていない!”とひしひしと感じるからです。

それを肌で感じるのは、会社から「説得」されるのではなく「引き止め」をされたときです。「説得」と「引き止め」は言っている意味合いや目的が違います

上司の常套手段「引き止め」!説得と引き止めの意味合いの違い

会社を辞める意向を固めて上司と話しても、会社側から”説得される!”ならまだいいですが、”引き止め!”はちょっと意味合いが違うので考え物です。

説得と引き止めは同じような意味合いに思いますが、実際にはこんな違いがあります。

説得】:
会話やコミュニケーションによって聞き手の理性や感情に働きかけ、相手の気持ちを優先・尊重しながら、自発的に意見や態度、行動を変えさせるもの。
引き止め】:
別の行動を起こさせない!考えさせないための常套手段!または他人の行動を多発的に思い止まるように仕向けるもの

「説得」には、人として相手を理解して思いやる感情と提案がこもっていますが、「引き止め」は行動を止めさせることが第1目的で、相手を思いやる気持ちの欠片もなく、他所を巻き込んで不利益を講じさせないための保守的な感情が絡んでいます。

どちらが会社に自分が必要とされているか!もうこれでお分かりでしょう。

真っ当な筋の通った上司からの”説得!”ならいいでしょうが、会社保守を真正面から打ち出す上司からの「引き止め」には、必ずといって裏があります。

今あなたがどの立ち居地にいて、どのように会社から評価されているかは、この「説得」か「引き止め」かで分かるはずです。

「引き止め」には、”会社が困る!”とか”人員が不足する!”、”仕事が滞る!”といった会社運営的なものや、営利的なものしか見えないはずですし、あなたの悩み関係なく、より上手く会社をまわすことを優先させた発言しかないわけです。

退職の意向を固めて上司と話すときには、この「説得」か「引き止め」を見極めることも退職を決断するときの判断材料になるはずです。

新卒社員が4年で退職を考え始める大きな理由!

じゃ、どういったときにこの「説得」か「引き止め」かの見極めが必要になるのか?って話ですが、下に転職サイトの「リクナビNEXTがまとめた”会社を辞めた理由トップ10”を載せてみます。

一度この理由を指標にしてみてください。

今、この1位から10位のなかで8割方当てはまるのでしたら、これは「説得」とか「引き止め」云々より、もう辞める時期!潮時なのかも知れません。

転職サイト「リクナビNEXT」:会社を辞めた理由トップ10!

ここで再度書きますが、会社とあなたとの関係は、ただの法人対”雇われ人!”の関係でしかないのです。そういった目線で見てください。

新卒4年目に転職を考え始める理由!
そこにはドロドロしたものがありますが、当時を振り返ると私には大なり小なり、かなりこの項目に当てはまりました。誰でもやはりそれなりの理由があるのです。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)

出展:転職サイト「リクナビNEXT

この数字は100人ロットで得られた順位ですが、どの世代の方でもほとんどこれのどれか、あるいは複数に当てはまるはずです。

私が今数えたら8つ当てはまりましたね。^^;

私の一番の理由は7位の”会社の経営方針・経営状況が変化した!”でしたが、それ以外にもけっこうありますね。

まーこれが現実です。だから私は今まで3回も転職を繰り返したんです。

私自身、2位の”労働時間・環境が不満だった!”はもう諦めていますし、理系企業ではこれは避けられないですからね。

でもこれだって年がら年中ってわけではありませんし、労働基準監督署も目を光らせていますから、ものは考え様だと思います。

2番目に挙げるとすると、1位の”上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった!”ってことですね。私の対象は上司でしたが、こいつだけは退職する意向を固めるに値するほどの悪影響力を持っていました。

まー人それぞれですが、この辞めた理由も「説得」か「引き止め」と絡めて考えれば、退職意向の結論も早く打ち出せるのかな!と思います。

退職時に会社から受ける表と裏の行動(まとめ)

今回の”入社4年目に集中する!”という話は、私も今の会社の「中途採用担当者」を兼務している関係上、ある程度は分かっていました。

5年で最初の会社を辞めたお前が”今さら何を言う!”って感じですが、時代違えど今も昔も会社はちっとも代わっていない気がします。

今の会社に依存して守りを固めることも、会社を辞める判断を下すことも、すべて自分で決めて、将来に渡って後悔しないようにするのは今も昔も変わりません。

部下にはそういったことをさせたくないため!それを避ける意味でも、部下を大事にはしているつもりですが、人は”思考を持った動物!”、”比較することを覚えている動物!”ですから、これ以上、会社側としてはやれる術はありません。

ただ私は退職意向を受けた際には「説得」はしますが、「引き止め」はしません。

それは3回転職した私だからこそ、転職者の思うところが痛いほど分かるからです。

§:この記事を書いた人!
shinichiro・著者・職業:慎一郎 40代現役理系技術エンジニア @shinichiro_tw
・業種経歴:不動産・インフラ系総合開発コンサルタント会社等
・転職回数3回:5年、8年、5年勤務した後、現在4社目理系企業へ!
本業の設計計画業務を行う傍ら、全然関係のない中途採用応募者の書類審査と面接を担当。このブログで中途採用現場の裏事情と転職にタメになる記事を執筆中です。

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