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転職する時期が驚くほど良く分かる!転職するベストタイミングは3月!

■中途採用担当者の本音と建前
この記事は約8分で読めます。

先日、私の勤めている会社の人事会議で来期の中途採用計画が出されて、私の勤務している支社でも3人の中途採用者を募集することになりました。

毎年のことながら、決まってこの時期になると必ず会社を辞める人が出て来るんですよね。採用時期は3月から4月前半!中途採用枠は理系技術者が2人、営業事務1人を採用する予定です。(たぶん9月にも募集するでしょう)

辞める技術者の中には、私が2年前に中途採用担当者として面接して、経営者面接にまで送り込んだ人間も含んでいます。(見る目がないと会社から嫌味を言われましたよ 笑)

まーそれは良いとして、世間では中途採用の求人数が増える時期は、3月~4月、6月、9月~10月頃と言われています。

もうお分かりですよね。転職する時期は求人企業が増える時期を狙う!
ベストな時期は求人数が多くなる3月~4月、9月~10月です。

転職成功は応募時期で決まる!転職タイミングは成功する確率を高くする

企業が3月から4月、9月から10月に掛けて一斉に求人広告を出すのはなぜかご存知ですか?これには会社の決算期が絡んでいます。

簡単に言うと以下のような理由です。(6月は9月に吸収されるケースもあります)

<求人企業が多くなる3つの期間!>

  • 3月~4月:会社の決算結果と年度末で予算上の人員補充費用が見える
  • 6月:ボーナス後すぐに辞める人間への人員補充
  • 9月~10月:上半期終了までに辞めた社員の人員補充

企業は四半期ベース(3ヶ月毎)で会社を運営しているので、ある部署から退職者が出ると分かれば、次の四半期に合わせて採用枠を決めることになります。

3月から4月に求人が多くなる!これは確実な話です
この時期は会社の決算期ですから、すでに1年間の会社の収支(黒字)が確定しているので、来期の中途採用枠にどれくらいの人件費が見込めるかが見えているからです。

多くの企業が3月決算を採用していることと、年度末も重なっていて、ちょうどこの頃が来期に向けて採用枠を決めやすい時期になります。

6月はちょうどボーナス時期に当たるので、求人数がちょっとは多くなりますが、飛躍的に求人が増えるわけではありません。

慎一郎
慎一郎

私も過去にボーナス目当てで6月に辞めています。(笑)

ちょっとした笑い話!6月に会社を辞めると税金がドカッと来る
6月は市民税の納付切り替え時期に当たります。市民税は毎月給料から天引きされていますが、この切り替え時期に会社を辞めると1~2ヵ月後に目ん玉が飛び出るくらいの市民税納付書が届きます。
(私は6月に辞めていますから100万円近い市民税が来ましたよ)
市民税は前の年の税金なので、この時期に転職すると自分で税金を収める必要があります。←退職金がないと大変です(笑)

9月から10月は会社の半期決算の時期ですが、まだ会社の年間決算額が決まっていない状況ですから、下半期の収益の見込みで採用枠を決めることになるので、むやみやたらと採用するわけには行きません。

先の売り上げが見えない中では中途採用に二の足を踏む企業も出て来ますが、全体数から見ると安定企業が多いので、この時期に求人が多くなることは間違いありません。

転職チャンス

これらを勘案すると、収益が見えている3月~4月、特に3月の方が新年度に向けて企業側も求人を出しやすいということです。

求人企業の求人広告掲載期間は概ね4週間ですから、3月の第1週くらいからエントリーし始めるのがベストな時期ということになります。

参考転職サイト: リクナビNEXT : DODA

求職者に転職活動があるように企業側も求人募集活動がある!

求職者に転職活動があるように、中途採用する企業側も求人募集活動にかなりの時間と神経を使って活動しています。(正直、もう私は降りたいです 笑)

どの会社でもそうでしょうが、普通の会社は”ある社員が辞める!”と分かっても、そう簡単に”じゃ明日にでも求人広告を出すか!”というわけには行きません。

広告

求人広告を出すにしてもけっこうな時間と労力が必要になります。

転職系サイトに求人広告を出すまでの一連の流れ!

私の会社では中途採用者を募集する際に稟議書を作成して、取締役会議に上申しなければなりません。これがまた大変なんです。

<中途採用者募集における稟議書の一例!>

  • 採用人数(本社決済:総合職○人、一般職○人 支社決済:契約社員等)
  • 配属予定先(本社or支社or営業所)
  • 中途採用をする理由
  • 給与形態(予定)
  • 採用年齢層
  • 求人方法(転職サイトor転職エージェント)
  • 求人広告掲載期間
  • 採用に掛かる費用

稟議書自体はすぐに出来ますが、これを本社(私は支社勤務)に送り、取締役会議に掛けられるまで約2週間ほど掛かり、会議で採用する目的と採用した場合の部署の原価の推移などを説明しなければなりません。(原価なんてほとんど変わりません)

稟議書の承認が降りて、求人広告をお願いする転職系サイトとの打ち合わせをやっていると、稟議書作成から求人広告掲載に至るまで約1ヵ月ほど掛かります。

ただ求人広告が掲載されてからがまた大変なのです。

求人広告掲載から面接に至るまでの流れ!

転職系サイトに求人広告を載せる期間は約4週間!私の会社ではこの4週間の間に書類選考はしますが、トップ面接への採用可否を決めることはありません。

会社側とすればこの4週間にウン十万円という掲載料を転職系サイトに支払っているわけですから、数多くの申込者(エントリー者)の中からより良い人材を選ばないと損なわけです。

その間に、申込者の業務経歴などのエントリー内容を見ながら書類審査をしていますが、ぶっちゃけ申込者の8割方は審査には通りません

なぜ8割方が書類審査に通過できないかと言うと、そのうちの1/3はまったくの畑違いの業種からの応募!1/3は年齢的なマッチングが合わない!残りはスキル的に使えない!というのが理由です。

転職サイトは誰でも求人企業への応募が可能ですから、畑違いの業種からけっこうな数の申し込みがあります。ダメもとで出して来るんでしょうが、ただこれは正直、中途採用担当者泣かせです。

こちら側もエントリーしてくれたものに対して一通り目を通しますが、ただ応募の理由が、”○○に興味があるため是非御社で!”みたいな子供が書くような内容でエントリーして来る方もいます。

エントリー経験がある方ならお分かりでしょうが、こんな内容での書類通過はまず無理ですし、こちら側としても”ごめんなさい!空気読んで!”って感じです。

残った2割にはこちらから連絡して面接日を決めるのですが、採用枠は多くても2人ですから採用倍率は正直片手以上になります

求人企業が中途採用者を決めるための指標・採用基準

私の会社では中途採用者を決める際には、自社の中途採用マニュアル「転職希望者の適性の見分け方」(仮称)という採用基準を指標にしています。

この中身を公にするわけには行きませんが、このマニュアルには会社の要望と求職者とのマッチングを最優先させる旨の内容のことが多く書かれています。

会社の要望とは、これから育て上げて行く人材か、即戦力かと言ったものです。
それでも最終的なマッチングの最優先は、採用する年齢層とビジネススキルです。

「転職サイト」の募集レジュメには年齢制限を設けている企業はほとんどありませんが、ある特殊な条件を除いて書けないから書いていないだけで、企業は「転職サイト」に求人広告を掲載する段階で、もうすでに会社が採用する年齢層は決まっています

例えば企業が20歳代の若手社員の増強を考えているのに対して、35歳の中堅どころの方が応募して来ても書類選考の段階で落とされます。マッチングとはそういったものです。

その応募してきた35歳の中堅さんが、よっぽどの技術スキルを持っていれば話は別ですが、マッチングしない限り採用される確率は限りなく低くなります。

応募書類をしっかり書かないと担当者は即不採用を決断する!

大手企業では専属の中途採用担当部署があるでしょうが、普通の会社ではしっかりした中途採用担当部署があることは稀で、人事部の中の限られた方がやっています。

面接

私の会社でもそれは同じで、私の本職は支社の事業部に所属している「理系エンジニア」ですが、人事部にも首を突っ込んで中途採用担当者を兼務でやっています。

正直に言うとこれはさすがに辛いです。あくまで私の本業は「理系エンジニア」ですから、本業の仕事を終わらせて、夜の10時くらいから中途採用担当者としての業務が始まる!って感じです。

こういった状況下での書類選考作業ですから、1人の求人募集に対して20人も応募があると、エントリー内容をしっかり書かないと”見られるべきものも見られなくなる!”ということです。

見る場所が限られてしまう!と言った方が正解です。
中途採用担当者の大半は兼務ですから、よっぽど興味を引くような書き方をしないと目に止まらないということを覚えておいてください。

参考転職サイト: リクナビNEXT : DODA

転職するベストタイミング!(まとめ)

企業の最大のインフラは社員であって労働力です。
どこの企業でも中途採用するなら”より良い人材を!”と願って求人広告を出していますが、実際のところ”数打ちゃ当たる!”的な応募者もかなりいます。

ちまたでは30回、40回と求人応募してもすべて書類選考で弾かれる方がいます。
自分の足かせである「転職回数」とか「就業期間」という弊害もありますが、それを打ち負かすほどの履歴書、職務経歴書を出して来る方はあまりいないのが現状です。

そういった方は、いっそのこと「転職エージェント」の力を借りて、まずは履歴書、職務経歴書の添削をしてもらい、書類選考に残ることを目標にした方が良いと思います。

参考転職エージェント リクルートエージェント マイナビエージェント パソナキャリア

数年に渡って中途採用担当者を兼務して何百人と応募者を見て来ましたが、中途採用担当者を唸らせる履歴書、職務経歴書に出会ったことはほんの一握りの方だけです。

まずは”書類選考に残るにはどうすれば良いか?”を考えることが転職活動の始まりです。

§:この記事を書いた人!
shinichiro・著者・職業:慎一郎 40代現役理系技術エンジニア @shinichiro_tw
・業種経歴:不動産・インフラ系総合開発コンサルタント会社等
・転職回数3回:5年、8年、5年勤務した後、現在4社目理系企業へ!
本業の設計計画業務を行う傍ら、全然関係のない中途採用応募者の書類審査と面接を担当。このブログで中途採用現場の裏事情と転職にタメになる記事を執筆中です。

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